W przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę, obowiązującymi są okresy wypowiedzenia zawarte w Kodeksie Pracy.
Jednak również na podstawie przepisów Kodeksu Pracy, możliwym jest zakończenie stosunku pracy „z dnia na dzień”.
Tego rodzaju zwolnienie powinno być jednak stosowane ostrożnie z uwagi na ograniczoną ilość sytuacji, w których jest to możliwe.
Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika może nastąpić za tzw. wypowiedzeniem. W praktyce dosyć często stosowanym jest rozwiązanie umowy „za porozumieniem stron” – i pracodawca, i pracownik zgadzają się z terminem rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli, pracodawca decyduje się na zwolnienie pracownika bez prawa do okresu wypowiedzenia, wykluczając porozumienie – oznacza to, że pracodawca korzysta z prawa do jednostronnego i natychmiastowego zakończenia umowy. Zwolnienie dyscyplinarne pracownika, dopuszczalne jest tylko w trzech przypadkach (art.52 K.P):
-
jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
-
jeżeli pracownik dopuści się w trakcie trwania umowy o pracę, przestępstwa uniemożliwiającego dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku – wówczas, gdy przestępstwo było oczywiste i stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
-
jeżeli pracownik z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak mówią przepisy Kodeksu Pracy, tylko zaistnienie powyższych sytuacji, może przyczynić się do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. W praktyce, najczęściej występującą przyczyną tego typu zwolnień jest ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Wymienione czynności, wielokrotnie mogą spotkać się z różną, dowolną interpretacją, a co za tym idzie – nadużywaniem tej formy zwolnienia pracownika.
Choć mało kto wie, ale dyscyplinarna forma zerwania stosunku pracy nie musi przyjmować tylko formy pracodawca – pracownik, ale również pracownik – pracodawca. W Kodeksie Pracy występują dwa przypadki, w których to pracownik może skorzystać z natychmiastowego rozstania się z pracodawcą. Może tak się stać wówczas, gdy:
-
wydano orzeczenie lekarskie, które stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł pracownika w oznaczonym terminie do innej pracy, odpowiedniej do jego stanu zdrowia,
-
miało miejsce ciężkie naruszenie przez pracodawcę własnych obowiązków względem pracownika.
W przypadku dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu zaistnienia powyższych sytuacji, nie będzie to miało negatywnych skutków w późniejszych uprawnieniach pracownika. Przepisy prawa pracy, traktują tego rodzaju wypowiedzenie z wymienionych pobudek, tak jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Warunkiem dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika jest obowiązek złożenia pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy wraz ze wskazaniem przyczyny zakończenia zatrudnienia.
W przypadku, zwolnień dyscyplinarnych, zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika, istnieje warunek czasowy – rozwiązanie umowy musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o uchybieniu pracodawcy lub pracownika.
Kolejną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jest jego przedłużająca się absencja chorobowa. W wyniku choroby pracownika, nie może on świadczyć pracy na rzecz pracodawcy, co wprowadza niemały chaos w firmie. Przepisy Kodeksu Pracy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby. Nie ma tutaj również wymogu zachowania okresu wypowiedzenia.
Tego typu zwolnienie pracownika może nastąpić w wyniku choroby, która trwa dłużej niż:
-
3 miesiące – przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
-
łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – przy okresie zatrudnienia minimum 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
W kolejnych przypadkach, pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wówczas, gdy absencja pracownika z powodów nieusprawiedliwionych, innych niż choroba trwała dłużej niż miesiąc. Wyjątkiem jest nieobecność pracownika w wyniku sprawowania opieki nad dzieckiem – wówczas pracodawca może zwolnić pracownika dopiero wtedy, gdy upłynie okres pobierania zasiłku z tego tytułu. Jeżeli pracownik został odosobniony z uwagi na chorobę zakaźną – pracodawca może dokonać zwolnienia po zakończeniu okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę, na podstawie przepisów Kodeksu Pracy, art.53 w wyniku choroby, nie może nastąpić, gdy pracownik stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do wykonywania pracy. Zdolność ta powinna zostać potwierdzona przez lekarza medycyny pracy w wyniku przeprowadzenia badań kontrolnych.